No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;

En efecto, ello no ocurre en el artículo 19, número 15°; ninguna de cuyas partes versa sobre el fuero. Así como tampoco ocurre, en sede general, con el estatuto constitucional laboral común, individual y colectivo, cuando se asegura el derecho a negociación colectiva y huelga (del cual están desprovistos los funcionarios públicos y por ende sus asociaciones) así como tampoco y por lo mismo no tienen el derecho a sindicalización. Con lo cual queda claro que, si bien es cierto que cualquiera suerte de fuero laboral o directivo, público o privado, es una creación legal claramente inclinada pro funcionario u operario, que no contradice la Constitución, no por ello tiene un rango constitucional explícito y preciso per se. Por consiguiente, el fuero pertinente a la especie tiene solamente fundamento legal y, de acuerdo a su configuración a ese nivel, es dudoso que su alcance impida la remoción de un administrador de un tribunal. (

STC 3320 cc. 20 y 21

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Constitucionalmente no existe impedimento para que los trabajadores de empresas privadas puedan ejercer el derecho a huelga, dado que el artículo 19, N° 16 de la Constitución, al consagrar la garantía de libertad de trabajo y su protección, solamente prohíbe declararse en huelga a los funcionarios del Estado, las Municipalidades y aquellos que laboren en corporaciones o empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización causa grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. Por consiguiente, cabe considerar que en materia laboral los trabajadores que pueden ejercer el derecho a huelga, y con el objeto de mantener la continuidad de ciertas actividades de la empresa respectiva, están obligados a proporcionar el personal indispensable para atender los servicios mínimos, pudiéndose desde ya vislumbrar el rol social que posee tal institución. (

STC 4136 c. 7°

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La tesis de establecer una mera prohibición a algunos supuestos de huelga, si bien acentúa determinadas palabras de la disposición, lo cierto es que delimita de un modo literalista el examen del inciso final, del numeral 16, del artículo 19 de la Constitución. En efecto, una interpretación reduccionista aparece desconociendo el contexto de la norma (negociación colectiva y arbitraje obligatorio); se inserta en un vacío histórico (la pretensión de modelar una fórmula alternativa a la huelga); no apela al sistema jurídico (tanto de naturaleza laboral como tratarse de un derecho constitucional de orden laboral que amplía la protección de los trabajadores). Y, finalmente, porque la realidad social supera con largueza la mera prohibición acotada incluso contra la tesis expresa que la propia Constitución dispone. (

STC 7654 c. 16

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STC 8116 c. 14

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Pese a que la voluntad de la Comisión Ortúzar es que quiso reconocer más como un hecho que como un derecho la huelga (Sesión 382°, de 7 de junio de 1978), lo cierto es que sus reglas contienen todos los elementos que permiten, en un ejercicio de derecho implícito de primer grado, conferirle el carácter interpretativo de derecho fundamental asociado a otras libertades. En el marco teórico, tiene las características de un ámbito constitucionalmente protegido, con titularidades expresas, límites reconocibles, mandatos al legislador, garantías implícitas y límites al poder regulatorio respetando la esencia del derecho a huelga que es una paralización pre-ordenada al marco de una negociación colectiva previa. (

STC 7654 c. 34

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STC 8116 c. 29

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La huelga tiene por titulares a “todas las personas” (epígrafe del artículo 19) y, particularmente, a los trabajadores que no sean “funcionarios del Estado ni de las municipalidades” ni “los trabajadores (…) sometidos a la prohibición que establece este inciso”. El sentido del epígrafe es atribuir una titularidad para desplegar toda la agencia que ordene el ejercicio y goce del derecho enunciado. Este ejercicio de examen de la titularidad, no obstante, deja subsistente el dilema de la modalidad de concurrencia de esa titularidad sea exclusivamente organizado como sindicato o adicionalmente como grupo negociador. (

STC 7654 c. 25

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STC 8116 c. 23

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La huelga tiene por contenido expreso “la paralización de empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, en ámbitos que no cause grave daño a la salud, la economía del país, el abastecimiento de la población o la seguridad nacional, conforme un procedimiento determinado por el legislador en las empresas de estas características prohibidas expresamente” (inciso final del numeral 16°, del artículo 19 de la Constitución en relación con el artículo 362 del Código del Trabajo). (

STC 7654 c. 26

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STC 8116 c. 24

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La huelga, en nuestra Constitución, contiene un mandato directo al legislador para identificar un procedimiento a las empresas que pueden sustraerse de la misma. Lo anterior, tiene un mandato implícito en orden a regular o no regular la huelga en sus contenidos legítimos; dependerá de la función a que sirve la huelga. (

STC 7654 c. 27

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STC 8116 c. 25

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La exigencia de un procedimiento legislativo importa un contenido legítimo asociado a otros derechos fundamentales estableciendo algunas condiciones para su ejercicio. Su vínculo previo con la negociación colectiva se entiende como un mecanismo de ultima ratio, que tienen los trabajadores que no han obtenido una negociación satisfactoria. La negociación colectiva se menciona en la constitución en el artículo 19, N° 16, inciso quinto; el legislador la desarrolla en sus modalidades y contenido, comprendiendo el derecho a huelga como parte del procedimiento. En virtud de la libertad sindical la huelga puede tener lugar en aquellas empresas, en cuyas actividades, a los trabajadores no se les prohíbe aquello, según lo prescrito en la Carta Política, en cuyo artículo 19 N° 16, inciso final, la cual señala que no podrán declararse en huelga los trabajadores cuya paralización cause grave daño a la salud, entre otros. Para cumplir con el objetivo de la huelga, cual es, mejorar las condiciones de los trabajadores, en el proceso de negociación colectiva, es que el inciso segundo del artículo 345 prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. (

STC 7654 cc. 28 a 31

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STC 8116 c. 26

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Basta la sola referencia al artículo 8.1. literal d) del PIDESC para verificar que el artículo 5°, inciso segundo de la Constitución nos delimita un derecho a huelga. En efecto, ese artículo 8° establece que “1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar. (…) d) el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”. Para un sector de la doctrina, el alcance de este precepto constitucional permite dar cuenta de las insuficiencias que tenía el precepto original y que ahora son superadas por el alcance extensivo y coherente del artículo 5° inciso segundo en relación con el inciso final, del numeral 16 del artículo 19 de la Constitución. (

STC 7654 cc. 36 y 38

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STC 8116 cc. 31 y 33

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El entender que la huelga es un instrumento de presión, junto con ser una expresión cierta, no desmerece su condición de derecho fundamental. En efecto, la huelga deriva en un incremento del poder de quién lo ejerce y su objetivo legítimo plausible es servir al objetivo de obtener una “solución justa y pacífica” que pre-ordena el inciso quinto del numeral 16°, del artículo 19 de la Constitución. El instrumento de la huelga lo único que nos indica es que debe existir una conexión con otros derechos fundamentales. Eso implica que no es un fin en sí mismo. Pero nada de eso puede desmerecer la función que cumple en la satisfacción de derechos fundamentales como la libertad sindical y la negociación colectiva a las cuales sirve. (

STC 7654 cc. 39 a 41

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STC 8116 cc. 35 y 36

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El derecho a la huelga no es un derecho absoluto y admite limitaciones y restrictivamente prohibiciones. Por tratarse de un derecho fundamental, las limitaciones del derecho a la huelga deben estar establecidas en la ley e interpretarse de manera restrictiva y, en ningún caso, pueden afectar su núcleo esencial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 N° 26 de la Constitución. (

STC 7654 c. 43

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STC 8116 c. 38

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La Ley N° 20.940 que “Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales” introdujo el Capítulo VII en el Libro IV del Código del Trabajo denominado “Limitaciones al Ejercicio del Derecho a Huelga”, el que contiene reglas acerca de los servicios mínimos y equipos de emergencia en caso que la empresa se vea afectada por el derecho a huelga por parte de los trabajadores, en el marco de un proceso de negociación colectiva. De manera que, por un lado, se encuentra el derecho a huelga de los trabajadores, en su máxima amplitud, comprendiendo la suspensión total y absoluta de la obligación de prestar servicios al empleador en el marco de la negociación colectiva y por otro lado, la necesidad de cautela de ciertos bienes, actividades, pues su suspensión ocasionaría un daño a bienes jurídicos relevantes. Esta colisión de derechos el legislador la resuelve estableciendo los servicios mínimos, que constituyen una forma de limitar correctamente el derecho a huelga, esto es, sin afectar su contenido esencial, el que consistiría en la cesación efectiva del trabajo (STC Español 11/1981). (

STC 7654 c. 45

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STC 8116 c. 39

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El restablecimiento del reemplazo en huelga, mediante una interpretación normativa de esta Magistratura, supondría un severo efecto en el derecho de huelga. Derecho que no es absoluto, pero cuya eficacia depende de medidas como la prohibición referida, y de generar interdicción sobre las prácticas antisindicales. Una huelga con reemplazos es retrotraer el estado de cosas a una etapa previa al viejo artículo 381 del Código del Trabajo, afectando seriamente todo el proceso de negociación colectiva, en cuanto mecanismo de protección de los trabajadores en la búsqueda de una solución justa y pacífica en su contrato colectivo de trabajo. (

STC 7654 c. 59

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STC 8116 c. 47

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