La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

La remisión legislativa en materia de negociación colectiva no puede determinar su significado ni regular sus modalides, al punto de relativizar por completo el derecho constitucional, su esencia y su titularidad. (

STC 3016 c. 11

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De la lectura de lo preceptuado en el inciso 5° del numeral 16° del artículo 19 de la Constitución, se entiende que la titularidad del derecho para negociar colecitvamente es de todos y cada uno de los trabajadores. Por lo que se trata de un derecho fundamental cuya activación o determinación originaria para ejercerlo o no reside en los trabajadores individualmente considerados. (

STC 3016 c. 12

Ir a Sentencia) (En el mismo sentido,

STC 3112 c. 7

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Las normas que establecen una titularidad exclusiva a las organizaciones sindicales para negociar colectivamente, prohibiendo que se haga mediante grupos negociadores de trabajadores no sindicalizados es prohibitiva y afecta la esencia del derecho de la negociación colectiva. En efecto, una intervención legislativa que establezca modadlidades no puede llegar al extremo de alterar la titularidad para ejercer un derecho fundamental. (

STC 3016 cc. 20 y 21

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El contrato colectivo es fuente de derecho, por lo que el empleador no puede desconocer su alcance y fuerza normativa. De este modo, cada vez que el empleador contrate nuevos trabajadores o estime que una parte de ellos se afiliará al sindicato, es capaz de prever los costos que esto implica, puesto que nada le impide verificar la brecha entre lo acordado y las potenciales incorporaciones extensivas de los beneficios pactados.  (

STC 3016 c. 20, Cap. VI.I.I.

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La Constitución entrega una serie de elementos que permiten habilitar al legislador para que pueda establecer el derecho a la información en el procedimiento de negociación colectiva. Ello ya que la ley debe definir los procedimiento para lograr la negociación colectiva y la solicitud de información es un trámite preparatorio para tal procedimiento. Luego, los procedimientos deben ser "adecuados", esto es, deben ser aquéllos que se adapten a las necesidades o condiciones de la negociación. (

STC 3016 c. 9, Cap. VI.II.I.

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De acuerdo al artículo 19, numeral 16, inciso quinto, la negociación colectiva es la de los trabajadores "con la empresa en que laboren". Por lo mismo, el ámbito natural de la negociación colectiva como derecho es la empresa. Por tanto, la ley no puede exceder ese ámbito, sea que se trate de una corporación, una fundación, o una entidad que persiga fines de lucro. La ley no tiene habilitación para exceder o sobrepasar dicha frontera, e imponer obligatoriamente una negociación que vaya más allá. No puede establecer un negociación colectiva con trabajadores de otra empresa. (

STC 3016 c. 6, Cap. VI.III.I

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La Ley N° 20.940 que “Moderniza el Sistema de Relaciones Laborales” introdujo el Capítulo VII en el Libro IV del Código del Trabajo denominado “Limitaciones al Ejercicio del Derecho a Huelga”, el que contiene reglas acerca de los servicios mínimos y equipos de emergencia en caso que la empresa se vea afectada por el derecho a huelga por parte de los trabajadores, en el marco de un proceso de negociación colectiva. De manera que, por un lado, se encuentra el derecho a huelga de los trabajadores, en su máxima amplitud, comprendiendo la suspensión total y absoluta de la obligación de prestar servicios al empleador en el marco de la negociación colectiva y por otro lado, la necesidad de cautela de ciertos bienes, actividades, pues su suspensión ocasionaría un daño a bienes jurídicos relevantes. Esta colisión de derechos el legislador la resuelve estableciendo los servicios mínimos, que constituyen una forma de limitar correctamente el derecho a huelga, esto es, sin afectar su contenido esencial, el que consistiría en la cesación efectiva del trabajo (STC Español 11/1981). (

STC 4136 c. 9°

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STC 7654 c. 45

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STC 8116 c. 39

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En lo relativo a la justicia, el acuerdo debe ser un resultado – concretado en un instrumento colectivo – que dé a las partes involucradas, trabajadores y empleadores, lo que les corresponde, en forma tal que no se imponga una solución sólo a favor de las partes, sino que, como consecuencia del acuerdo a que se llegue, se logre un equilibrio entre los puntos de vista de ambas. Por ello, es necesario, naturalmente, que la normativa aplicable contemple medios y mecanismos que faciliten y promuevan el acuerdo entre las partes que han concurrido a negociar, lo que no resulta consistente con que, fijados los términos y condiciones de esa negociación, se agreguen a ella trabajadores que no estuvieron considerados al acordarlos, salvo que voluntariamente así lo acepten las partes. La autoridad administrativa ha aclarado que no existe inconveniente legal para que las partes, empleador y sindicato, en uso de su autonomía negocial, pacten en el respectivo instrumento colectivo su aplicación a futuros socios del sindicato y que, conforme al artículo 323 inciso segundo, los trabajadores siguen sujetos al contrato colectivo que mantiene el sindicato del que se hayan desafiliado hasta que deje de estar vigente y, desde ese momento, pasan a estar vinculados al instrumento colectivo de aquel al que se cambió. (

STC 4821 cc. 7° y 8°

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El entender que la huelga es un instrumento de presión, junto con ser una expresión cierta, no desmerece su condición de derecho fundamental. En efecto, la huelga deriva en un incremento del poder de quién lo ejerce y su objetivo legítimo plausible es servir al objetivo de obtener una “solución justa y pacífica” que pre-ordena el inciso quinto del numeral 16°, del artículo 19 de la Constitución. El instrumento de la huelga lo único que nos indica es que debe existir una conexión con otros derechos fundamentales. Eso implica que no es un fin en sí mismo. Pero nada de eso puede desmerecer la función que cumple en la satisfacción de derechos fundamentales como la libertad sindical y la negociación colectiva a las cuales sirve. (

STC 7654 cc. 39 a 41

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STC 8116 cc. 35 y 36

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El restablecimiento del reemplazo en huelga, mediante una interpretación normativa de esta Magistratura, supondría un severo efecto en el derecho de huelga. Derecho que no es absoluto, pero cuya eficacia depende de medidas como la prohibición referida, y de generar interdicción sobre las prácticas antisindicales. Una huelga con reemplazos es retrotraer el estado de cosas a una etapa previa al viejo artículo 381 del Código del Trabajo, afectando seriamente todo el proceso de negociación colectiva, en cuanto mecanismo de protección de los trabajadores en la búsqueda de una solución justa y pacífica en su contrato colectivo de trabajo. (

STC 7654 c. 59

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STC 8116 c. 47

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